NBA14: Peer Feedback

Hallo und herzlich willkommen bei NoBullshit Agile. Mein Name ist Thomas. Ich bin Teil eines agilen Teams und bespreche hier jede Woche Themen aus der agilen Projektwelt. Dabei orientiere ich mich an den großen Kategorien Menschen, Teams, Kunden, Projekte und Agilität. Mein Fokus liegt auf der Praxis daher auch der Name NoBullshit Agile. In der letzten Folge habe ich über agile Projektplanung gesprochen. Da geht es unter anderem um User Story Mapping und dimensional planning. Wenn dich das interessiert, hör gerne mal rein. Den Link dazu findest du in den Show Notes. Dies hier ist die Folge 14 und heute geht es um Pier Feedback. Anlass für diese Folge ist tatsächlich ein Gespräch, was ich hatte. Also virtuell, das war in einem Slack. Und da kam genau dieses Thema auf und die Frage war tatsächlich so ein bisschen, was gibt es denn für Alternativen zum klassischen Jahresendgespräch mit Führungspersonen oder der Geschäftsführung. Was kann man denn machen? Was wäre denn agiler? In der agilen Welt sind ja Feedbackzüge einfach an allen Stellen relevant und ich habe dann geschrieben, naja, wir nutzen System, das nennt sich Pier Feedback und vielleicht ist das eine Alternative für dich. Im klassischen Jahresendgespräch, so nenne ich es jetzt einfach mal, ist das große Problem, dass die Feedbackgeber in der Regel relativ weit weg sind von dem Menschen, der da Feedback bekommt. Einmal im Jahr ist sicherlich auch relativ lang und so verkomnt das oft zu einem, ja, ich sag mal, oberflächlichen Feedback und dann geht es vor allen Dingen um Gehaltsverhandlungen. Für das Thema Gehälter nutzen wir tatsächlich ein ganz anderes Verfahren. Es gibt da so eine Idee zu einem fairen Gehaltsmodell, da werde ich sicherlich auch nochmal eine Folge zu machen. Aber wie gesagt, heute soll es um Pier Feedback geben. Ich hatte in der Folge 11 mal über One on One gesprochen, nicht, dass du das verwechselst. Das Pier Feedback ist nochmal ganz was anderes als in One on One. Wenn dich One on Ones und Praxistips dazu interessieren, dann hör gerne in die Folge 11 rein. Auch den Link findest du in den Shownotes. Okay, was ist denn Pier Feedback? Ich hatte ja schon gesagt, Feedback ist im agilen Bereich an super vielen Stellen wichtig. Agilität baut eben auf Feedback und Pier Feedback sieht grundsätzlich mal folgendes vor. Jeder soll die Möglichkeit haben mindestens alle sechs Monate Feedback von seinen Pier zu bekommen. Was sind Pier Feedback? Der Feedbacknehmer sucht sich halt drei Leute raus aus dem Unternehmen und er macht das indem er sagt, oder sie, wer kann mir wohl wertvolles Feedback geben, mit dem ich was anfangen kann, an dem ich wachsen kann, wo ich mich verändern kann. Und er oder sie hat die freie Auswahl. Das kann jemand aus der Geschäftsführung sein. Teamleiter, er kann sich drei Leute aus dem eigenen Team nehmen. Er kann sagen, ich mache das so, dass ich einen aus dem eigenen Team nehme, einen aus einem anderen Team und eine Person, die sehr weit weg von mir ist, weil ich sage mal den Feedback so fremder Blick ganz gerne hätte. Das heißt, der Feedbacknehmer überlegt sich, welche drei Leute liefern mir wohl ein wertvolles Feedback. Diese Feedbackgeber, die bereiten sich jetzt teilt auf das Feedback vor. Das Beste ist, dass der Abstand zwischen dieser Vorbereitung und dem eigentlichen Feedbackgespräch nicht sehr groß ist. Also vielleicht einen Tag davor, vielleicht zwei Tage davor, sicherlich nicht einen Monat davor, treffen sich diese Feedbackgeber und sie schauen sich zuallererst mal an, was hat der Feedbacknehmer denn im letzten halben Jahr so gemacht, an welchen Projekten hat er gearbeitet, hat er besondere Dinge gemacht, vielleicht eine Zertifizierung, sie überlegen sich halt gemeinsam, was ist wohl für diesen Menschen, der der jetzt Feedback bekommt, im letzten halben Jahr passiert. Und zu diesen Punkten geben Sie mit drei Leitfragen dann später dem Feedbacknehmer sein Feedback. Die Leitfragen, da komme ich gleich drauf. Wichtig ist, die Themenbandbreite kann halt beliebig breit sein. Natürlich geht es um fachliches, vielleicht Entwicklungsskills oder irgendwas in der Art, Kommunikationsthemen, vielleicht sowas wie Teamverhalten, vielleicht Kundenkommunikation. Also der Wunsch ist da wirklich breit zu denken, nicht nur an das letzte Projekt zu denken, sondern das Feedback, was man geben kann, darf halt viel, viel breiter sein. Und die Feedbackgeber überlegen sich dann in Stillarbeit, sage ich mal, jeder für sich zu den folgenden drei Leitfragen, ihr Feedback, also die Leitfragen lautenden. Was kann dieser Mensch gut, was ist dann ihm oder ihr besonders gut gelaufen? Das wäre die erste Leitfrage. Die zweite ist, wo ist für diesen Menschen, der der Feedback bekommt, Entwicklungspotenzial? Wo ist wohl Luft nach oben, wo könnte dieser Mensch dran wachsen? Und die dritte Frage, was macht diesen Menschen, der der Feedback bekommt, einzigartig, was macht ihm besonders toll? Die Feedbackgeber schreiben, wie gesagt, zu all diesen drei Punkten und dem Rückblick auf das letzte halbe Jahr alles auf, was ihnen dazu einfällt und stellen sich das dann gegenseitig vor. Da geht es darum, dass man sich nochmal abstimmt zu diesem Feedback. Und dann kommt das Feedbackgespräch. Die Feedbackgeber gehen jetzt Reihe rum, einzeln, diese Punkte durchfängt also an mit der Leitfrage, was kann dieser Mensch besonders gut, was ist dank ihm oder ihr gut gelaufen? Und Reihe rum, jeder der drei Feedbackgeber gibt dann seine Punkte dazu wieder. Und das machten die halt Reihe rum jeweils für alle drei Leitfragen. Der Feedbackneema nimmt dieses Feedback jetzt an. Also erlaubt sind Verständnisfragen, also wenn jemand genuschelt hat oder es halt nicht klar ist, was meinst du damit? Das ist total erlaubt. Also vielleicht geht es auch darum, dass der Feedbackneema gerne nochmal die Situation erläutert haben möchte, wo der Feedbackgeber jetzt ein Punkt hatte. Das ist alles erlaubt. Aber ansonsten soll der Feedbackneema eben das Feedback annehmen. Er soll nicht anfangen sich zu rechtfertigen, ja aber an dem Tag ging es mir schlecht oder irgendwas in dieser Art. Das soll verhindern, dass der Feedbackneema in so eine Rechtfertigung Schleife kommt. Das ist ein subjektives Feedback. Das ist auch allen Teilnehmern klar und diese Subjektivität, die wollen wir da halt berücksichtigen. Der Feedbackgeber hat es halt in dem Moment so wahrgenommen. Der Feedbackneema soll seine Schlüsse daraus ziehen und soll sich überlegen, was mache ich mit diesem Feedback? Klar, bei den guten Punkten kann man überlegen, kann ich das ausbauen, kann ich das irgendwie vielleicht regelmäßig machen oder noch einen oben drauf setzen. Positives Feedback kann ja dazu führen, dass man sagt, oh ja, okay, das ist ein guter Punkt. Habe ich gar nicht so drauf geachtet, dann mache ich das noch bewusster, wenn es den Leuten hilft oder mir hilft. Mit dem Thema, wo ist Entwicklungspotenzial soll der Feedbackneema natürlich gucken, okay, kann ich vielleicht eine Schulung dazu besuchen oder kann ich meinen Verhalten da irgendwie ändern. Das heißt, der Feedbackneema überlegt sich im Anschluss für sich selber, was er mit diesen Punkten macht. Und im Zweifel kann man als Feedbackneema eben aussagen, okay, dieses eine Feedback dieser Punkte in der Kollege da hatte, ja, da hatte ich einen schlechten Tag. Das würde ich jetzt erstmal ignorieren. Das auch vollkommen okay. Wichtig ist noch, es gilt das Wegersprinzip. Also es gibt keine Notizen oder Aufzeichnungen über das Feedbackgespräch. Es gibt keinen Report an die Geschäftsführung oder an führende Personen oder irgendwas in der Art. Das Feedback soll ein sicherer Raum sein und die Leute sollen ein ehrliches Feedback geben. Wir nutzen das schon sehr lange und ich kann sagen, dass ich da nur positive Erfahrungen mitgemacht habe. Am Anfang ist es den Leuten schwer gefallen, das kann ich auch sagen. Das ist auch gar nicht so einfach, ja, einer Kollegin oder einem Kollegen auf diese Art und Weise Feedback zu geben. Aber dieses regelmäßige und dadurch, dass ich als Feedbackneema selber meine Leute aussuche, die mir Feedback geben sollen, hat halt einfach ein viel größeres Potenzial als einmal im Jahr von der Führungsperson oder der Geschäftsführung ein Feedback zu bekommen, wo es eigentlich klar ist, dass diese Person gar nicht so detailliert Feedback geben kann. Und aus dem schließt das eine, das andere ja auch nicht aus. Ich als Feedbackneema kann ja auch eine Führungsperson zu meinem Feedbackgespräch einladen. Ja, ich bin ganz gespannt, ob du solche Verfahren auch kennst, ob du sie auch anwendest, ob du damit positive oder negative Erfahrungen gemacht hast, ob du dir das vorstellen kannst, ob das für dich besser ist, wenn du so ein Feedback-System bei dir noch nicht hast, ob das für dich eine gute Alternative zum Feedback von Führungsperson einmal im Jahr, also dieses Jahresendgespräch oder so ist. Deswegen freue ich mich da auf Feedback. Du kannst mich erreichen per Mail zum Beispiel unter nobisagile@gmail.com. Alternativ findest du mich auch auf mastodon unter mastodon.social@nobisagile. Zu jeder Folge gibt es auch einen Vornbeitrag, da lege ich ein Thread an, da würde ich mich auch freuen, wenn du dich beteiligst. Schlussendlich wünsche ich mir gerne Feedback von dir zu all den Folgen, die ich hier mache und zu dieser wie immer natürlich auch ganz besonders. Habt noch eine ganz tolle Woche und bis zum nächsten Mal. Bye. [Musik] [SLURM]