NBA19: Entscheidungen im Team treffen

Hallo und herzlich willkommen bei NoBullshit Agile. Mein Name ist Thomas. Ich bin Teil eines agilen Teams und bespreche hier jede Woche Themen aus der agilen Projektwelt. Dabei orientiere ich mich an den großen Kategorien Menschen, Teams, Kunden, Projekte und Agilität. Mein Fokus liegt dabei auf der Praxis, da er eben auch der Name NoBullshit Agile. In der letzten Folge habe ich darüber gesprochen, dass man den Kunden auch bei Methoden mitnehmen muss, wenn dich das interessiert, hör da gerne mal rein. Das hier ist die Folge 19 und heute sprechen wir darüber, warum es schwierig sein kann, Entscheidungen in Teams zu treffen. Ich würde gern einstellen damit, was ich mir wünsche und klar ist, wir kommen immer wieder an einen Punkt, wo wir im Team eine Entscheidung treffen müssen. Zum Beispiel mit welcher Technologie wollen wir das nächste Projekt umsetzen. Und eigentlich würde ich mir wünschen, dass dann eine Diskussion im Team stattfindet, dass Vor- und Nachteile abgewegt werden, dass jeder bereit ist seine Meinung zu äußern und seine Erfahrung einzubringen und dass jeder eigentlich die Diskussion als eine Chance versteht. Das Ganze soll wirklich eine offene Diskussion sein. Ich möchte nicht, dass einer für sich entscheidet oder eine alleine entscheidet. So machen wir das. Ich will das auf keinen Fall sein und ich möchte, ehrlich gesagt, auch, dass eigentlich das ganze Team einen Anteil daran hat. Und gerne hätte ich auch, nach einer gewissen Zeit, also sagen wir mal, das Projekt ist umgesetzt und nach vier Wochen oder während des Projekts für mir ausgucken wir dann, machen eine Art Bewertung, hat sich denn unsere Entscheidung bewährt. Auch hier sehe ich ganz klar, ich hätte ganz gerne permanent so ein Learning. Hätte mir was anders machen können. Mit dem heutigen Wissen würden wir es anders machen, eben die Learnings dazu einsammeln. Da steckt natürlich super viel "Wünsch dir was" drin. Ich habe ja auch gesagt, was wünsche ich mir so und ich weiß auch, dass das meiner Erfahrung nach, zumindest in der Praxis, so nicht immer funktioniert. Oft genug ist, so kenne ich es, viel Schweigen auch im Raum. Oft genug passiert ist, dass die Lauten sich einfach durchsetzen, diejenigen, die am schnellsten was sagen. Da machen wir das so oder am meisten reden. Manchmal findet auch so eine Art Scheindiskussion nur statt. Also, wenn meiner Meinung nach gar nicht wirklich, ja, ich sage mal, die Ideen auch verteidigt, sondern es wird so ein bisschen diskutiert und dann kommt man schnell zu irgendeiner Art von "und so machen wir es" und dann wird zum nächsten Punkt übergegangen. Das ist meiner Meinung nach tatsächlich ziemlich natürlich. Da hat jetzt keiner was falsch gemacht. Könnte erst mal denken, ja, gut, mit einer guten Moderation muss man das doch hinkriegen, dass Leute nicht schweigen. Aber "schweigen" muss nicht sofort heißen, jemand sagt nichts. "Schweigen" kann auch bedeuten, jemand sagt nur Dinge, ja, von denen keine Gefahr ausgeht, wo man kein Feedback bekommen kann. Also, einfach das Wiederholen einer Meinung, von der man das Gefühl hat, okay, die hat hier eh die Mehrheit. Das wäre für mich tatsächlich auch eine Art von Schweigen. Schlussendlich geht es ja bei dem Entscheidung treffen darum, mit den Kenntnissen, die wir heute haben, die beste Entscheidung zu treffen. Warum läuft es denn nicht so, wie ich ganz oben bei "Wünsch dir was" erzählt habe und warum läuft es denn oft eher so, wie ich es im zweiten Punkt gerade erzählt habe. Das hat verschiedene Gründe und Höhe. Wahrscheinlich ist es sogar ein Mischmarsch aus all den Gründen. Das erste ist, hast du vielleicht Probleme mit Entscheidungen? Also, gibt es vielleicht etwas, wo du selber für dich Erfahrung gemacht hast? Da habe ich mal eine Entscheidung getroffen und dann war die nicht so gut und das kann passieren, wenn man eine Entscheidung trifft, aber man hat dann irgendwie einen drauf gekriegt für auf irgendeine Art und Weise. Vielleicht tust du dich selber auch grundsätzlich schwer mit Entscheidungen. So was überträgt sich natürlich einfach auf andere. Also, eine Art von Unsicherheit bei dir selber. Das kann ein großer Punkt sein. Ein zweiter großer Punkt ist, wie ist denn das Teamgefüge? Ich hatte ja vorhin das eine Beispiel, so die lauten Gewinnen oder die, die sofort reden. Es gibt eigentlich in jedem Team immer mal gewisse, ich sage mal Meinungsmacher, Leute, die eben eine große Position auch im Team haben, die vielleicht schon lange da sind, die eine gefestigte Meinung haben und oft genug wird sich an denen orientiert. Das ist auch vollkommen okay, bloß wenn jemand in dem Team ist, der eine andere Idee für eine Lösung hat und der sich nicht traut, dazu was zu sagen, weil er Angst davor hat, nachher ist es nicht so eine tolle Idee oder so und dann sinkt man an sehen im Team, wenn wir so bei Teamgefüge sind. Ja, dann schneiden wir halt Potenzial ab. Wir vermissen da was. Das nächste ist, Leute haben tatsächlich eine versteckte Agenda. Es ist nicht so gemeint von mir, dass sie versuchen hintenrum irgendwas durchzusetzen, sondern sie haben Barrieren und versuchen irgendwie oder wollen deswegen bestimmte Entscheidungen ja nicht anzweifeln, nicht darüber diskutieren, weil sie halt irgendwo gedanklich gefangen sind oder woanders sind. Und der vierte Punkt ist tatsächlich eben genau das. Es kann sein, dass die Leute zu viele negative Erfahrungen mit Entscheidungen haben. Also vielleicht ist es passiert, dass später mal jemand gesagt hat, so dann musst du das selber ausbaden. Das war auch deine Entscheidung, dass wir ganz schnell in so eine Schulzuweisungsecke sind, die dann eben auch dazu führen, dass Leute sich ein Stückchen zurückziehen oder Stück für Stück zurückziehen und auch so verlieren wir einfach insgesamt Potenzial. Okay, das mal als Beschreibung zur Situation oder zur möglichen Situation und so grob angerissen die ersten Gründe dazu, warum kann es denn zu solchen Situationen kommen? Die nächste Frage ist jetzt natürlich okay und was kann man denn tun? Also zuallererst mal würde ich so aus meiner Erfahrung und meiner Praxis heraus den Tipp geben, alles offen ansprechen. Wirklich wenn du die Beobachtung hast, dem Team das auch sagen, also aus meiner Wahrnehmung heraus, aus meiner Sicht heraus haben wir wirklich ein Problem in der Entscheidung zu treffen und ich normalerweise sollten alle daran interessiert sein, da auch rauszukommen und einen Schritt weiterzukommen und dieses Öffnen und selber auch sagen, das ist meine Beobachtung, macht schon mal eine riesengroße Tür auf und dann versuchen die nächsten Dinge im Team wirklich zu besprechen und zu erklären. Also zu erklären zum Beispiel es gibt Methoden, es gibt Möglichkeiten wie wir zu Entscheidungen kommen und dort wäre für mich das allererste das Modell von Tuckman. Ich vermute das kennt ihr alles, da gibt es so die grundsätzlichen Phasen in denen ein Team sein kann und das ist so ein Kreislauf. Die erste Phase ist Forming, das Team findet sich, es wird neu gegründet in dieser Forming Phase, sind alle noch total nett zueinander, keiner will irgendwie ein Konflikt eingehen, eigentlich tragen alle irgendeine Art von Maske und nach einer gewissen Zeit kommt zum Team dann in die nächste Phase, Storming Phase, die Maske fällt. Also man kann jetzt sich nicht mehr zusammenreißen, die Konflikte werden jetzt offener. Leute fangen an wirklich Storming auf diese Art und Weise miteinander umzugehen, da können auch mal ein paar Worte fallen, die nicht so angenehm sind, aber das ist die zweite Phase, die so ein Team durchschreitet. Die dritte Phase ist dann Norming, man reist sich zusammen, man erkennt so können wir nicht zusammenarbeiten, wir müssen uns zum Beispiel Regeln bilden, wie wir miteinander umgehen und die vierte Phase ist dann Performing, wir sind durch diesen Zyklus durch und haben jetzt eigentlich diese Art von Störer beseitigt und können gut miteinander arbeiten. Das Modell ist oft erweitert, es gibt noch Adjourning, werden weitere Phasen hinten ran gehangen, es soll ja nicht im Tuckman heute gehen, sondern nur um das Verständnis. Zuallererst mal schaut euch mal an, wo steckt euer Team denn überhaupt. Jedes Mal wenn ihr an dem Team was verändert, wenn zum Beispiel jemand dazukommt oder jemand geht, startet das komplette Team wieder von vorne, das darf man auch nicht vergessen. Das Ganze ist ein Denkmodell, also ihr werdet das nicht eins zu eins so in der Praxis finden, aber als Denkmodell um mal selber zu reflektieren, wo steht das Team, finde ich das halt super einfach und super gut geeignet, um mal zu überlegen, wo stecken wir denn gerade? Dann ein weiteres großes Ding, was man verstehen muss, gibt es offene oder versteckte Konflikte im Team. Gibt es Leute, die mit sich selber ein Problem haben oder Leute, die untereinander ein Problem haben? Wir sind alle nur Menschen, das ist so, wir sind eben keine Maschinen und deswegen kann es gut sein, dass es da etwas gibt, was Schluss endlich verhindert, dass der eine dem anderen zustimmt und zumindest so weit geht und sagt, okay ich verstehe deine Idee, ich weiß was du davor schlägst, ich gehe das mit, auch wenn ich eine andere Meinung bin. So was funktioniert nur, wenn die versteckten Konflikte so gut es eben geht weg sind. Kommen wir mal zu Methoden. Es gibt drei Methoden, die ich mal rausgesucht habe, die ich in der Praxis anwende und die ich auch gut finde. Die erste, die finde ich relativ einfach, da geht es um Konsens versus Konsent. Was heißt das? Die Worte klingen ja relativ gleich. Konsens für mich bedeutet alle im Team Stimmen der Entscheidung zu und so lange muss auch um dieser Entscheidung gerungen werden bis denn wirklich alle zustimmen. Und das Problem daran ist, mit all dem was ich vorhin erzählt habe, das kann passieren je nachdem wo das Team gerade steht, dass dieser Konsens nicht oder nur sehr sehr schwer erreicht wird. Die andere Variante der Konsent funktioniert andersrum. Da geht es darum, dass hier ist eine mögliche Entscheidung, die wir treffen können und jetzt kommt das Entscheidende, hat jemand etwas dagegen. Da wird also nur in Anführungszeichen nur drauf geachtet, gibt es jemand, der sich im Prinzip vehement wert und sagt, nein, damit werden wir Schiffbruch erleiden, so geht das nicht. Das ist im Händen liegt deutlich einfacher als Konsens, weil bei Konsens ist man immer wieder dabei zu fragen, Stimmen nehmen alle zu. Die zweite Methode soll den Raum öffnen, das ist sicherlich die komplexeste Methode und die Methode die auch am meisten Zeit braucht. Sie hat aber einen ganz entscheidenden Vorteil, nämlich jeder wird gehört und zwar funktioniert die Methode wie folgt, die nennt sich Six Hats. Wir stellen uns vor, das ganze Team setzt sechs unterschiedliche Hüte auf. Da gibt es zuallererst mal den weißen Hut, das ist der analytische Hut. Ihr habt also eine Entscheidung und jeder muss ganz bewusst rein auf der analytischen Ebene drangehen und sagen, okay, analytisch gesehen würde ich das so und so entscheiden und das macht das gesamte Team. Der zweite Hut ist der Hut, ist der rote Hut, der emotionale Hut. Hier bewerten wir alles rein emotional. Der dritte Hut, das ist der schwarze Hut, der schwarzmaler Hut, der kritische Hut. Da geht es darum, dass jeder in Team einen Vorschlag für eine Entscheidung negativ bewertet, kritisch bewertet, das Haar in der Suppe sucht. Also jeder muss sich bemühen, etwas Schlechtes an diesem Vorschlag zu finden, auch derjenige, der den Vorschlag gemacht hat. Das nächste ist der Gelbo Hut, der optimistische Hut. Dann gibt es noch den Grünen, den kreativen Hut. Es geht immer dann darum, so gut es geht, diesen Blick einzunehmen und der letzte ist der blaue Hut. Da soll man sich so einen Überblick verschaffen, auf der Meta-Ebene bleiben. Der große Vorteil dieser Methode ist, dass die Leute, die eher still sind, eine große Chance bekommen mitzumachen. Zum Beispiel bei dem schwarzen Hut, bei dem kritischen Hut. Wenn jemand im Raum ist, der einen Vorschlag kritisch findet und sagt, da werden wir mit scheitern, aber sich das nicht traut, dann hat dieser Mensch in der Phase, wo alle ja den schwarzen Hut auf haben, eine große Chance, ohne das Gesicht zu verlieren, was kritisch ist, zu äußern. Das trifft bei den anderen Hütten eben auch zu. Deswegen ist es eine ganz tolle Methode. Wie gesagt, sie ist ein bisschen kompliziert, aber man braucht ein bisschen mehr Zeit dafür. Es ist meiner Erfahrung nach auch ein bisschen schwieriger, dem Team das beizubringen. Man tut sich tatsächlich auch schwer, wirklich zu versuchen, jetzt das nur zum Beispiel aus der emotionalen Sicht heraus eine mögliche Entscheidung zu bewerten und dann nur aus einer optimistischen Sicht. Der dritte Ansatz, den man gehen kann und man kann das im Zweifel sogar mischen, ist Experimente vereinbaren. Wenn ihr im Team offen und ehrlich vereinbart, okay, es gibt verschiedene Ansichten, wie wir das Problem lösen. Es gibt verschiedene Ansichten auf, wie wir das entscheiden wollen. Ihr aber aussagt, wir vereinbaren jetzt, das ist ein Experiment. Wir gehen diesen Weg und nicht den anderen und betrachten das als Experiment und prüfen nach x Tagen, 14 Tage oder so, ob das Experiment erfolgreich war oder nicht. Dann ist allen Beteiligten klar. Hier ist jetzt kein Riesenflock im Boden gerammt. Es ist nicht so, dass wir jetzt immer solche Dinge so lösen, sondern wir versuchen diese Variante der Lösung und bewerten ganz bewusst nach, wie gesagt, vielleicht 14 Tagen, vier Wochen, was auch immer der Zeitraum ist, ob sich das bewährt hat oder nicht. Es gibt in dem Bereich noch viel, viel mehr Methoden und viel mehr Literatur. Ich würde es für heute aber dabei belassen. Eine kleine Zusammenfassung. Ich glaube, wenn ihr in so einer Situation seid und feststellt, wir tun uns schwer mit Entscheidungen, solltest du zuerst auf dich gucken. Hast du selber ein Problem mit Entscheidungen? Kannst du an dir was verändern, dass es vielleicht dem Team leichter fällt, Entscheidungen zu treffen? Dann würde ich vorschlagen, schau auf die Dynamik des Teams. Tagmen, wo befindet ihr euch? Habt ihr vielleicht neue Leute bekommen? Ist deswegen einfach insgesamt eine Unsicherheit entstanden, weil sich das Teamgefügel erstmal finden muss. Dann kann man anders damit umgehen, als wenn auf einmal ein Team, was eigentlich immer gut war, in Entscheidungen Probleme kommt. Das nächste ist es gibt Methoden. Ich habe drei vorgestellt. Das ist Konsens versus Konsens, Six Sets und Experimentvereinbaren. Kann man mischen. Es gibt mehr davon. Ihr seid damit nicht alleine. Es ist auch einfach so, wenn du das Gefühl hast, nur mein Team hat so ein Problem, kann ich dir auch sagen, nein, also das passiert einfach immer und immer wieder. Was ich auch noch ergänzen kann, du findest auch wirklich viel heraus, wenn du mit deinem Team 1 on 1 macht. Ich habe zu 1 on 1 mal eine Folge gemacht. Das ist die Folge 11. Die verlinke ich ja auch in den Shownotes. Meine Erfahrung ist, auf dieser persönlichen Ebene, auf der man da in einem 1 on 1 ist, erzählen irgendwann auch die Stöhne. Ich tue mich schwer damit, eine Entscheidung zu finden. Ich finde es nicht gut, dass wir diese Entscheidung damals so getroffen haben. Da kommt man eben in so ein Gespräch. Wenn ihr es fragen könnt, wie kann ich das unterstützen, dass eine Entscheidung vielleicht irgendwie offener und besser gefallen wird. Ja, und das soll es eigentlich für heute auch schon gewesen sein. Ich bin gespannt, was du so erzählst. Welche Erfahrungen du hast. Ich würde mich über jegliches Feedback freuen. Du erreichst mich zum Beispiel per Mail, nobias@gmail.com ist die E-Mail Adresse. Du kannst mich auf Mastodon erreichen oder auch im Forum. All die Links, die du brauchst, findest du wie immer in den Shownotes. Hab eine ganz tolle Woche und bis zum nächsten Mal. Bye. [Musik] [Aufregende Musik]