NBA62: Agil ≠ führungslos – Selbstorganisation mit gesundem Menschenverstand

00:00:00: Hallo und herzlich willkommen bei No Bullshit Agile. Mein Name ist Thomas. Jede Woche spreche

00:00:07: ich hier kurz und knapp über Themen rund um agiles Arbeiten. In der letzten Folge ging es

00:00:12: darum, dass ich mich manchmal eher als Solistenpfleger fühle und ich erzähle ein bisschen,

00:00:17: wie ich versuche das zu verbessern, manchmal vielleicht sogar zu verhindern. Wenn dich

00:00:21: das interessiert, den Link zu der Folge wie alle weiteren Links, die ich hier erwähne,

00:00:25: findest du in den Shownotes. Heute in Folge 62 geht es um selbstorganisierte Teams. Ja,

00:00:32: bevor wir in das Thema einsteigen, ein bisschen Housekeeping. Bisher war es ja so, dass ich

00:00:38: versucht habe, die neuen Folgen wie immer wochenweise, aber auch immer an einem Freitag zu veröffentlichen

00:00:43: und ich habe festgestellt, manchmal ist es dann so, dass ich, ja, sage ich mal, mich ein bisschen

00:00:50: sputen muss, um die Folge soweit fertig zu kriegen. Manchmal gibt es halt Folgen, wo ich ein bisschen

00:00:54: mehr recherchiere als sonst, so wie heute zum Beispiel für diese Folge. Manchmal ist es so,

00:01:00: dass ich nicht so viel recherchieren muss und dann klappt das eigentlich an einem Freitag auch ganz gut.

00:01:04: Wie auch immer, auf jeden Fall habe ich mir jetzt gesagt, okay, ich ändere das ein bisschen und ich sage,

00:01:09: die Folge erscheint spätestens Sonntag. Also wenn es eine einfache Gänsefürstchen-Folge ist,

00:01:16: dann kommt die, wie sonst auch, an einem Freitag. Es kann passieren, dass eine Folge am Samstag kommt,

00:01:23: sie soll aber spätestens Sonntag da sein. An der Stelle würde mich mal interessieren, wie ist es bei euch,

00:01:28: wenn ihr die Folge hört, wenn ihr hier regelmäßig zuhört, hört ihr sie einfach so, wie es gerade passt.

00:01:34: Also sie taucht in eurem Podcatcher auf und naja, je nachdem, worauf ihr gerade Lust habt, hört ihr.

00:01:38: Oder ist es so, dass ihr, sage ich mal, immer am Montag, ja, NBA hört. Das wäre für mich nochmal ganz interessant.

00:01:46: Ja, gebt mir da gerne mal eine Info, wann ihr den Podcast überhaupt hört.

00:01:50: Soweit zum Housekeeping und dann würde ich sagen, wir steigen mal ein.

00:01:53: Ja, die Folge heißt ja Agil-Ungleich-Führungslos.

00:01:59: Organisation mit gesundem Menschenverstand und ich würde ganz gerne versuchen, hier, ja, ich sage mal, so eine Rundreise zu machen.

00:02:05: Ich bin kein Experte da drin.

00:02:08: Ich habe mich immer mal damit beschäftigt und mir auch immer mal so ein paar Fragen gestellt.

00:02:12: Was sind so die nächsten Schritte für uns?

00:02:14: Wie geht es wohl weiter? Wo stehen wir überhaupt?

00:02:16: Und ich habe mir gedacht, weißt du was, schau doch mal ein bisschen genauer nach, was andere so sagen und versuch das mal alles in einen Kontext zu bringen

00:02:24: und so eine Gesamtzusammenfassung mal zu machen zu all dem, was ich so gefunden habe und von dem ich denke, dass es relevant ist.

00:02:33: Und wir fangen mal an.

00:02:34: Ja, Selbstorganisation, Heilsbringer oder Stolperfalle ist so meine Überschrift.

00:02:40: Ja, wenn man sich mit agilem Arbeiten beschäftigt, kommt man irgendwann mal an die Stelle, wo man darüber liest, dass ja selbstorganisierte Teams das Allheilmittel sind.

00:02:52: Selbstorganisation in Teams und ganz ehrlich, so habe ich auch lange gedacht, ist praktisch, ich sage mal so on-off.

00:03:01: Es gibt nur eine Variante von Selbstorganisation und da muss man hin, sonst klappt agiles Arbeiten auf keinen Fall.

00:03:08: Aber das kann ich sagen, Selbstorganisation ist kein Allheilmittel oder Wundermittel.

00:03:14: Wenn ihr das habt, wenn ihr an einer gewissen Stelle im Team seid, dann bringt das bestimmt ganz viele Vorteile,

00:03:21: also zum Beispiel schnellere Entscheidungen, mehr Ownership, mehr Motivation im Team.

00:03:27: Aber, und das ist mein Learning, sie funktioniert nicht automatisch.

00:03:33: Selbstorganisation kann scheitern und sie kann wirklich im schlimmsten Fall zu Dysfunktionalitäten führen,

00:03:39: vielleicht sogar zu Selbstzerstörung im Team.

00:03:42: Sprich, das ist gar nicht so einfach.

00:03:44: Also, wenn zum Beispiel wichtige Informationen nicht mehr geteilt werden oder Konflikte unter der Oberfläche schwelen,

00:03:51: dann ist das ein Riesenproblem.

00:03:53: Und sowas löst sich nicht magisch.

00:03:55: Ganz im Gegenteil, da muss man halt echt hart für arbeiten, wenn man an so einer Stelle ist.

00:04:01: Selbstorganisation lebt von offener Kommunikation und gegenseitigem Vertrauen.

00:04:06: Ohne dem geht es halt überhaupt nicht.

00:04:08: Wenn das wegbricht, wenn da eine Komponente fehlt, zum Beispiel durch zu wenig Austausch oder so,

00:04:14: oder durch toxische Personen im Team, dann bricht das ziemlich schnell zusammen.

00:04:20: Und das Ergebnis in der Praxis ist dann oft Chaos tatsächlich.

00:04:24: Aufgaben bleiben liegen, Entscheidungen werden einfach im Team nicht mehr getroffen

00:04:28: und alle warten, dass irgendwer jetzt mal die Führung übernimmt.

00:04:33: Zu viel Selbstorganisation kann also sogar schaden.

00:04:36: Und dann kommen wir sofort zu der Frage, ja, wie viel ist denn überhaupt gut?

00:04:40: Und ja, wie so oft leider ist die Antwort, es kommt drauf an.

00:04:44: Es kommt tatsächlich drauf an, wo euer Team steht.

00:04:48: Wie groß ist die Teamreife?

00:04:50: Und ja, es kommt natürlich auch ein bisschen auf den Kontext an, wo steht ihr,

00:04:54: ja, sag ich mal, auch was euer Umfeld anbelangt.

00:04:57: Wo steht ihr da gerade?

00:04:58: Was gibt die Unternehmensorganisation her?

00:05:02: Oft ist es eben so, diesen Zustand, von dem ich auch mal gedacht habe,

00:05:07: das wäre eigentlich der wünschenswerte, so voll autonome Teams, ohne jegliche Leitplanken.

00:05:13: Das ist selten sinnvoll.

00:05:15: Und es braucht sehr, sehr oft klar Rahmenvorgaben.

00:05:19: Und dann hat das Team oder die Teams innerhalb dieser Rahmenvorgaben die Möglichkeit der freien Gestaltung.

00:05:26: Was mir auch ganz wichtig ist, das hatte ich ja auch immer wieder mal in Folgen angesprochen,

00:05:32: so ein Team, das hat ja keinen Selbstzweck.

00:05:35: Das Team ist da, um Ziele zu erreichen.

00:05:40: Und wenn dieses Team diesen Zweck nicht mehr erfüllt, dann entsteht so eine Dysfunktionalität.

00:05:47: Und ja, dann muss irgendwer TM handeln.

00:05:51: Also Selbstorganisation ist sicherlich wertvoll, ganz bestimmt, aber sie ist nicht grenzenlos.

00:05:58: Sie braucht Pflege und Klarheit.

00:06:00: Und ja, manchmal braucht so ein Team in der Selbstorganisation auch klare Eingriffe.

00:06:06: Gut, das nächste, was ich gerne besprechen würde, wäre, wann wird Selbstorganisation zu viel des Guten?

00:06:12: Und Selbstorganisation soll stärken.

00:06:15: Sie soll nicht überfordern.

00:06:17: Man kann nicht einfach einem Team sagen,

00:06:19: Glückwunsch, ihr seid jetzt selbst organisiert und dann mal los.

00:06:23: Also oft ist eben genau das aber der Fall.

00:06:27: Gerade wenn zum Beispiel frisch formierte Teams oder unerfahrene Teams zusammenkommen,

00:06:34: dann kommen die genau an so einer Stelle, wenn die Führung sagt,

00:06:38: ab morgen seid ihr selbst organisiert, dann kommen die ins Straucheln.

00:06:41: Und das führt eben einfach zu Chaos.

00:06:44: Und denkt dran, wenn sich euer Team verändert, es kommt ein Teammitglied hinzu

00:06:50: oder es geht ein Teammitglied,

00:06:52: Ja, dann fängt so ein Prozess der Teamfindung einfach wieder neu an.

00:06:56: Deswegen, da muss man einfach drauf achten.

00:06:59: Man muss immer gucken, wo steht das Team denn gerade?

00:07:02: Ja, warum ist das so?

00:07:04: Also, ich habe mal versucht, so ein paar Punkte aufzuzählen.

00:07:08: Ja, was in so einem Team, in so einem Organismus denn da passiert?

00:07:12: Also, das erste, Unklarheit über Rollen und Verantwortlichkeiten.

00:07:16: Wenn Entscheidungsstrukturen einfach fehlen, dann weiß das Team nicht,

00:07:21: Wer soll was tun?

00:07:23: Und dann bleiben Entscheidungen liegen.

00:07:25: Das ist ein ganz natürlicher Prozess, weil wir Menschen so sind.

00:07:29: Und ja, dann fühlt sich das Team tatsächlich im Zweifel sogar im Stich gelassen.

00:07:33: Und das Management oder Führende im Unternehmen fragen sich,

00:07:39: Was ist da los in dem Team?

00:07:40: Warum geht es nicht voran?

00:07:42: Und ja, was man halt immer wieder liest, hört, ist so,

00:07:47: dass Teams dann berichten, hier hat keiner mehr einen Überblick

00:07:51: Und wir fühlen uns hier völlig alleingelassen.

00:07:53: Was heißt das für uns?

00:07:55: Welche Lehre können wir da ziehen?

00:07:56: Also, Selbstorganisation heißt nicht, dass Führung verschwindet.

00:08:00: Das ist für mich ein ganz wichtiger Punkt.

00:08:03: Zu viel Autonomie ohne irgendeinen Raben überfordert.

00:08:08: Und es gibt auch Warnzeichen.

00:08:10: Also, wenn ihr merkt, im Team steigt die Unsicherheit.

00:08:16: Wenn es endlose Diskussionen ohne Ergebnis gibt.

00:08:20: Wenn nur noch im Feuerwehrmodus gearbeitet wird.

00:08:24: Also, ständig, überall gleichzeitig.

00:08:26: Es wird hier und da was gemacht.

00:08:28: Und wenn niemand klare Prioritäten setzt,

00:08:31: dann sind das sicherlich Warnzeichen für eine Überforderung des Teams.

00:08:35: Und oft ist es so, auch wenn Teams das manchmal nicht formulieren,

00:08:39: manchmal tun sie das,

00:08:40: dass die Teams sich denken oder eben sagen,

00:08:43: wir wollen bitte wieder mehr Führung.

00:08:46: Oder gebt uns zumindest Klarheit, was unser Auftrag ist.

00:08:50: Was ist unser Rahmen, in dem wir arbeiten?

00:08:53: Ja, und Selbstorganisation braucht mehr als gute Absicht,

00:08:57: habe ich mir ja noch notiert.

00:08:58: Sie braucht den Rahmen, sie braucht Unterstützung und Abstimmung.

00:09:02: Gerade am Anfang.

00:09:04: Den nächsten Punkt, den ich hier habe, da geht es mir darum,

00:09:07: was passiert denn, wenn Teams keine Verantwortung übernehmen wollen?

00:09:10: Und ja, das ist natürlich total spannend.

00:09:13: Was ist, wenn die Initiative zur Selbstorganisation vom Management ausgeht

00:09:18: und nicht vom Team?

00:09:20: Wenn von oben, sage ich jetzt mal, gesagt wird,

00:09:23: so, wir machen jetzt Selbstorganisation.

00:09:26: Und was tut man denn, wenn man feststellt,

00:09:29: das Team hat gar keine Lust auf so eine Verantwortung?

00:09:32: Und auch das Phänomen gibt es häufiger, als man so denkt.

00:09:37: Es gibt halt einfach viele Menschen und damit dann viele Teams,

00:09:41: die sind es seit Jahren gewohnt, dass so ein Chef einfach entscheidet.

00:09:46: Das wird gemacht, das wird gemacht, du machst das und du machst das.

00:09:49: Und dann kommen sie auf einmal an so einen Punkt,

00:09:52: jetzt sollen sie komplett alles selbst gestalten.

00:09:55: Im Zweifel sollen sie selber priorisieren, sie sollen selber mit dem Kunden sprechen.

00:09:59: Ja, also das gibt bei vielen Leuten Zurückhaltung und vielleicht sogar Widerstand einfach.

00:10:06: Und dafür sind die Gründe oft sowas wie Unsicherheit.

00:10:10: Fehlen das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten der einzelnen Teammitglieder.

00:10:14: Sie haben ja vielleicht sogar gar keine Erfahrung damit.

00:10:18: Und natürlich ist die Komponente Angst zu haben, Fehler zu machen da.

00:10:23: Oder, und manchmal ist das ja so Fehlerkultur in Kombination,

00:10:28: sie fürchten beim Misserfolg den Kopf hinhalten zu müssen für etwas,

00:10:33: für das sie gar keine Verantwortung übernehmen wollten.

00:10:35: Ja, und wenn die Kultur nicht stimmt und die Leute gelernt haben,

00:10:41: für Fehler wird man bestraft, ein Fehler ist keine Chance,

00:10:44: ja, dann traut sich auch keiner mehr, irgendeine mutige Entscheidung zu treffen.

00:10:48: Und dann wird Selbstorganisation einfach unheimlich schwer.

00:10:51: Ja, und dann ist es natürlich auch sehr komfortabel,

00:10:56: beziehungsweise einfach auch der sichere Weg zu sagen,

00:10:59: ich warte mal lieber, bis irgendein Vorgesetzter hier das Kommando übernimmt.

00:11:04: Und das Ergebnis daraus ist, ja, Verantwortung wird gescheut, sie wird nicht übernommen.

00:11:09: Und alle Entscheidungen oder sehr viele werden einfach nach oben eskaliert.

00:11:13: Oder man wartet dann einfach und sagt, gut, dann wird schon irgendwer anders entscheiden.

00:11:17: Ich tue es auf keinen Fall.

00:11:18: Ja, und dann kann es halt sein, dass Entscheidungen, wie gesagt, nicht getroffen werden.

00:11:24: Oder sie werden verzögert und vielleicht sogar ewig verzögert.

00:11:30: Ja, und in so einem Klima kann Selbstorganisation einfach nicht funktionieren.

00:11:36: Ja, was passiert da dann in der Praxis?

00:11:38: Eigentlich gibt es zwei typische Muster, die man so erkennen kann.

00:11:42: Das Team rutscht in so eine Schockstarre, nichts bewegt sich mehr.

00:11:45: Ja, bis denn überhaupt jemand von oben eingreift auf irgendeine Art und Weise,

00:11:50: vielleicht sogar wieder vorgibt.

00:11:51: Ja, okay, das klappt hier mit der Selbstorganisation nicht.

00:11:55: Das Management fängt jetzt an mit Micromanagement.

00:11:58: Ja, haben wir ja gesehen.

00:11:59: Das Team ist nicht in der Lage zur Selbstorganisation.

00:12:02: Da bewegt sich gar nichts.

00:12:03: Schockstarre.

00:12:04: Also greifen wir von oben ein.

00:12:06: Ja, oder es gibt so informelle Hierarchien.

00:12:10: Irgendjemand aus dem Team übernimmt jetzt das Ruder, weil dieser Mensch sagt,

00:12:14: okay, es muss jetzt ja irgendwas passieren.

00:12:16: Und dieser jemand hat dann keinen klaren Auftrag, keine klare Rolle.

00:12:21: Und kann sein, dass es vielleicht der Dienstälteste ist oder jemand, der die lauteste Stimme hat.

00:12:27: Und ja, das ist halt riskant.

00:12:29: Das ist deswegen riskant, weil das Team wahrscheinlich unter seinen Möglichkeiten bleibt.

00:12:35: Und höchstwahrscheinlich wird es auch einen großen Frust geben auf einmal bei allen Beteiligten.

00:12:40: Beim Team, bei Führungskräften, im Zweifelsfall bei Kunden.

00:12:45: Ja, die Leute fühlen sich sogar eventuell orientierungslos.

00:12:49: Und ja, andere sind dann enttäuscht über fehlende Eigeninitiative des Teams.

00:12:56: Dabei liegt das Problem, wie oben erläutert, ganz woanders.

00:13:01: Ja, wir brauchen in der Selbstorganisation eben die Bereitschaft.

00:13:05: Leute müssen sagen, ja, ich sehe den Punkt und ich sehe einfach auch, dass es für uns gut ist.

00:13:12: Und es braucht eben auch das Vertrauen.

00:13:14: Das sind menschliche Komponenten, die da ablaufen.

00:13:17: Nur Struktur reicht nicht.

00:13:19: Und ganz wichtig, Leute müssen auch von alten Denkmustern loslassen,

00:13:25: bevor dann irgendwas Neues passieren kann.

00:13:28: Und dann habe ich mich gefragt, okay, wenn das so ist, wie geht man denn damit um?

00:13:32: Und ich glaube, einer der Schlüssel ist eben Geduld und Unterstützung.

00:13:37: Man kann eben ein Team nicht einfach so ins kalte Wasser werfen.

00:13:41: Man kann nicht sagen, Glückwunsch, ihr seid jetzt selbst organisiert, freut euch mal, weil ihr habt jetzt alle Freiheiten.

00:13:46: Das wird einfach nicht funktionieren.

00:13:50: Und wenn das so ist, die Gründe habe ich ja oben erläutert, dass ein Team nicht in dem Modus ist, Verantwortung zu übernehmen oder nur sehr wenig Verantwortung übernehmen will,

00:14:00: dann hilft, wie so oft, kleine Schritte.

00:14:04: Und kleine Schritte als, ja, aus der Führung heraus vorgeben, sage ich mal.

00:14:09: Also mit einfachen Dingen, mit ungefährlichen Dingen starten.

00:14:13: Einfache Entscheidungen dem Team geben.

00:14:16: Dem Team die Möglichkeit zu geben, einfache Entscheidungen zu treffen.

00:14:20: Auf der anderen Seite aber bei den großen Entscheidungen immer bereit sein zu unterstützen.

00:14:25: Und bei so einer Delegation von so Teilbereichen ist es ganz wichtig, immer ganz klar mit Verantwortung zu arbeiten, ganz klare Ansagen zu machen.

00:14:35: Was ist jetzt die delegierte Verantwortung und was ist sie nicht?

00:14:40: Also Ziel sollte es sein, dass jede Person weiß, das hier ist mein Bereich und darum kümmere ich mich.

00:14:47: Und das hier ist ein Bereich, da muss ich mich nicht drum kümmern.

00:14:50: Natürlich ist es gut, wenn das Team dabei Unterstützung bekommt.

00:14:54: Durch ein Coaching, vielleicht sogar durch begleitende Moderation.

00:14:57: Denn in der Selbstorganisation braucht das Team, jedes Teammitglied, Skills.

00:15:04: Also Meetingmoderation, Konfliktlösung oder eben Priorisierung.

00:15:08: Sowas fällt ja nicht vom Himmel.

00:15:09: Da braucht man ja Erfahrung für.

00:15:12: Und da ist es natürlich gut, wenn das Team da eine Begleitung bei hat.

00:15:16: Was noch wichtig ist und was sicherlich hilft, ist auch Erfolge einfach sichtbar machen.

00:15:22: Wenn Situationen da sind, wo das Team eine Chance hat festzustellen, das haben wir alleine geschafft.

00:15:29: Dann steigert das eben das Vertrauen in diese Möglichkeit und in diese Stärke.

00:15:35: Und deswegen ist es wichtig, ja sowas auch wieder rauszuarbeiten.

00:15:39: Zu sagen, guckt mal, das habt ihr so alleine organisiert und das war super.

00:15:45: Also natürlich nicht einfach so über grünen Klee loben, aber eben genau darauf einzugehen.

00:15:51: Es gibt ein ganz tolles Modell, das sogenannte Hackman-Modell, in dem in der Matrix so viel Reifegrade der Teamautonomie skizziert sind.

00:16:03: Und ich kann euch nur empfehlen, euch das mal anzugucken.

00:16:06: Ich packe das mit auf die Webseite.

00:16:08: Ich werde es hier in die Kapitelmarke reinpacken als Bild.

00:16:11: Das heißt, da könnt ihr sehen.

00:16:13: Ansonsten schaut einfach nach Hackman-Modell.

00:16:15: Ich finde, es zeigt nochmal ganz gut, was denn überhaupt Reifegrad in der Autonomie, also in der Selbstorganisation von einem Team bedeutet.

00:16:23: Und da gibt es vier Stufen.

00:16:26: Es gibt Manager-geführte Teams.

00:16:28: Es gibt selbstführende Teams.

00:16:30: Es gibt selbstgestaltende Teams.

00:16:32: Und es gibt vollständig autonome Gruppen.

00:16:35: Ganz wichtig dabei ist, nicht jedes Team muss bis zu dieser Stufe 4 kommen.

00:16:41: Also vollständig autonom.

00:16:43: Das würde ja auch bedeuten, sie bestimmen ihr Gehalt und so weiter und so fort.

00:16:47: Schaut gerne mal in die Matrix rein.

00:16:50: So ein Team, das zum Beispiel auf so einer Stufe 2 ist und das ist eben das Schöne an diesem Modell, zeigt eben auch, was das Management an Rahmenvorgaben leisten muss, damit klare Leitplanken für das Team da sind.

00:17:03: Und das schafft eben einfach insgesamt Zufriedenheit für das Team und für die gesamte Organisation.

00:17:10: Dieser Übergang, um von 1, also Manager-geführten Teams, zur nächsten Stufe, also zum Beispiel zu 2 zu kommen,

00:17:19: Das ist ein Prozess, das müsst ihr wissen.

00:17:22: Das jetzt ja schon an zwei Stellen erläutert.

00:17:25: Und es braucht eben einfach Zeit.

00:17:27: Und es ist vollkommen okay, wenn ein Team nicht sofort alles will oder kann.

00:17:32: Das bedeutet, Selbstorganisation an sich ist kein Ziel, sondern das ist ein Weg.

00:17:39: Und diesen Weg, wie alle Wege, geht ihr am besten einfach Schritt für Schritt.

00:17:45: Der nächste Punkt, den ich habe, da geht es mir nochmal um den richtigen Rahmen.

00:17:49: Die Leitplanken, damit kein Chaos entsteht.

00:17:53: Also Selbstorganisation ist keine Anarchie.

00:17:57: Manchmal hat man aber das Gefühl, dass es darauf hinausläuft.

00:18:00: Also es geht darum, dass das Unternehmen einen klaren Rahmen hat.

00:18:07: Es muss Leitplanken geben und innerhalb der Leitplanken kann das Team freigestalten.

00:18:13: Und je besser ihr die Leitplanken formuliert und auch visualisiert, desto besser kann das Team den entstehenden Freiraum eben auch benutzen.

00:18:23: Die Frage ist jetzt, wie viel Freiraum ist denn gut?

00:18:27: Naja, also ich weiß, dass die Antwort jetzt nicht so super ist, aber sie zeigt euch zumindest, wohin es geht.

00:18:34: Also der Freiraum sollte gut genug sein, damit das Team eigenständig handeln kann.

00:18:41: Aber der Freiraum sollte nicht so groß sein, dass das Team ein Gefühl der Orientierungslosigkeit oder des Alleinengelassenseins fühlt.

00:18:50: Das steckt euch so ein bisschen einen Freiraum ab.

00:18:54: Und dieser Rahmen, ja, der kommt eben von der Organisation.

00:18:58: Um das nochmal zusammenzufassen, Selbstorganisation ist eine bewusste Entscheidung.

00:19:04: Methoden und Regeln werden bereitgestellt, das Management schafft die Rahmenbedingungen.

00:19:09: Was heißt das jetzt konkret?

00:19:11: Die Organisation, die definiert die übergeordneten Ziele, die Organisationsformen, Rollen, die es gibt, Spielregeln.

00:19:22: Und das Team entscheidet dann, wie es die Ziele erreicht.

00:19:27: Vielleicht ein bisschen konkreter.

00:19:29: Nehmen wir mal einfach dieses Beispiel.

00:19:31: Die Geschäftsführung legt eine Strategie, Prioritäten und Qualitätsstandards fest.

00:19:36: Und das Team gestaltet eben den Weg dahin dann selbst.

00:19:40: Das Was und Warum kommt von oben.

00:19:43: Das Wie vom Team.

00:19:45: Und dann sollte diese Freiheit, die das Team da hat und auch die klare Formulierung der Regeln, eben motivierend auf das Team wirken.

00:19:54: Aber das funktioniert eben nur, wenn alle die Erwartungen kennen.

00:19:57: Da hilft auch Transparenz.

00:20:01: Also gibt hier zwei Themen, die nochmal interessant sind.

00:20:05: Das eine nennt sich Team Charter und das andere ist ein sogenanntes Delegation Board.

00:20:09: Gehe ich gleich auch nochmal kurz darauf ein.

00:20:13: Wichtig ist, Freiraum heißt nicht Isolation.

00:20:16: Gerade bei mehreren Teams brauchen wir auch eine Koordination.

00:20:21: Und an dieser Stelle kommen jetzt Flight Levels ins Spiel.

00:20:26: Ich bin mir ziemlich sicher, dass du Flight Levels schon mal gehört hast.

00:20:28: Aber hier funktionieren sie ziemlich gut, um dieses mentale Modell mal aufzuspannen.

00:20:33: Also wir haben auf Flight Level 1 die Arbeit im einzelnen Team.

00:20:38: So, das heißt, wenn wir mehrere Teams haben, Flight Level 1, jedes Team gestaltet den konkreten Teil seiner Arbeit.

00:20:46: Das reicht nicht.

00:20:47: Denn es gibt, wenn ihr mehrere Teams habt, vielleicht bestimmte Organisationsstandards, die eingehalten werden sollen.

00:20:54: Und dann gibt es die Stufe darüber, den Flight Level 2.

00:20:58: Also, da geht es darum, dass die Teams als Teams sich untereinander koordinieren.

00:21:03: Ich hatte in einer vergangenen Folge mal über unseren agilen Kaffeeklatsch gesprochen.

00:21:08: Das ist so ein Flight Level 2 Ding.

00:21:10: Wie läuft die Agilität in den Teams?

00:21:13: Was sind Rahmenvorgaben?

00:21:14: Wie können wir voneinander lernen?

00:21:16: Und dann gibt es auf Flight Level 3 eben noch die strategische Unternehmenssicht.

00:21:22: Über alle Teams hinweg.

00:21:24: Wohin geht das Unternehmen?

00:21:25: Ziel davon ist, dass jedes Team seine Freiheit hat.

00:21:29: Aber, dass alle gemeinsam an so einem großen Ziel arbeiten.

00:21:33: Dass es keine Inseln gibt und damit auch kein Durcheinander.

00:21:37: Das hilft uns, dass alles im Fluss bleibt.

00:21:41: Also, die Teams arbeiten selbstständig, bleiben aber auch abgestimmt und ziehen eben gemeinsam in eine Richtung.

00:21:49: Kann also festhalten, Selbstorganisation braucht klare Leitplanken.

00:21:53: Und Freiheit in Grenzen.

00:21:56: Und das ist sicherlich ein ganz großer Schlüssel.

00:21:58: Okay, was ich mich dann noch gefragt habe, war jetzt ja relativ viel Theorie.

00:22:04: Wann und wie greift man denn ein?

00:22:06: Also, wie muss man denn jetzt steuern?

00:22:10: Und hier nochmal der Punkt Selbstorganisation heißt nicht Führungslosigkeit.

00:22:15: Das ist mir ganz wichtig.

00:22:16: Und es gibt immer wieder Momente, wo die Führung wirklich auch aktiv eingreifen muss.

00:22:21: Ein selbstorganisiertes Team braucht aber keinen Micromanager.

00:22:25: Aber eben Unterstützung von der Führung.

00:22:29: Und im Zweifelsfall auch, dass die Führung einschreitet, wenn Selbstteilungskräfte im Team nicht mehr reichen.

00:22:38: Und zwar gerne bitte als helfende Hand.

00:22:40: Immer wieder versuchen, dem Team zu zeigen, wo steht ihr.

00:22:45: Und immer wieder versuchen, zu unterstützen, in der Selbstorganisation einen Schritt besser zu werden.

00:22:53: Gibt einen ganz schönen Vergleich, den ich in dem Kontext gelesen habe.

00:22:56: Ich finde, der passt eigentlich ganz gut.

00:22:58: Ein gesunder Körper, der kann vieles selbst heilen.

00:23:01: Und trotzdem braucht es einfach manchmal eine Ärztin.

00:23:05: Und ich denke, das ist eigentlich ein ganz schönes Bild zu dem, was ich hier sagen will.

00:23:09: Bleibt dann natürlich die Frage, ist das Team denn noch gesund?

00:23:15: Und Warnsignale, die ich für mich hier so aufgeschrieben habe, die ihr vielleicht mal reflektiert und mal für euch im Team auch anguckt, ist, wenn es viele unerledigte Aufgaben gibt und wir eine volle Auslastung haben.

00:23:29: Das ist schon mal komisch.

00:23:33: Wenn ihr feststellt, es gibt einfach festgefahrene Konflikte im Team.

00:23:36: Wenn Entscheidungen getroffen werden sollen innerhalb des Teamrahmens, innerhalb der Vorgaben, die sich endlos verzögern.

00:23:45: Oder Teams, die ihr Commitment nicht mehr halten.

00:23:48: Das sind ganz gute Warnsignale, um festzustellen, ist das Team gesund.

00:23:55: Und wenn solche Warnsignale bei euch auftauchen, dann heißt es halt handeln.

00:24:00: Und zwar mit Augenmaß.

00:24:01: Also sanft eingreifen, moderieren, Gespräche führen, Missverständnisse aufklären, im Zweifel externe Unterstützung holen, einen Coach, einen Mediator.

00:24:12: Das sind die richtigen Schritte, um da irgendwie wieder rauszukommen.

00:24:17: Milde Maßnahmen sind halt, Leute an einen Tisch bringen.

00:24:22: Hilfe anbieten, aber eben keinen Druck aufs Team ausüben.

00:24:26: Wenn ihr Druck ausübt, wird es nicht helfen.

00:24:29: Und wenn das nicht reicht und ihr da drin seid, braucht es im Zweifelsfall auch konsequentere Schritte.

00:24:36: Also Entscheidungen, die das Team getroffen hat, überstimmen und sagen, nein, das hilft euch nicht.

00:24:42: Oder ja, im Zweifelsfall, das ist sehr extrem, braucht es auch personelle Konsequenzen.

00:24:48: Das wird natürlich sehr, sehr selten sein, aber ja, manchmal ist das so.

00:24:52: Wichtig, große Vorsicht.

00:24:55: Solche Eingriffe, das ist wirklich Ultima Ratio.

00:24:58: Wenn ihr an der Stelle seid, könnt ihr davon ausgehen, das wird das Team zurückwerfen in diesem Prozess der Selbstorganisation, den ich vorhin erläutert habe.

00:25:07: Es wird danach einfach viel Zeit brauchen, ja, das Team wieder zu stabilisieren und dem Team wieder neues Vertrauen zu geben.

00:25:15: Das muss man dabei einfach beachten.

00:25:18: Ihr merkt übrigens, dass ihr den richtigen Zeitpunkt erwischt habt.

00:25:23: So skurril wie das klingt.

00:25:25: Wenn ihr aus dem Team dann später mal so ein Feedback bekommt, wie, ja gut, dass du eingegriffen hast.

00:25:29: Schade, dass es so spät war oder es war ein bisschen zu spät.

00:25:34: Also, das klingt ein bisschen komisch, aber wenn ihr ein Stückchen zu lange gewartet habt, dann habt ihr dem Team einfach genug Chance gegeben, da auch selber einen nächsten Schritt zu gehen.

00:25:45: Ihr sollt jetzt kein Ja warten, das ist halt auch wichtig.

00:25:47: Aber damit es nicht sofort wieder in so ein Micromanagement geht, braucht es einfach auch eure Geduld, wenn ihr in einer führenden Rolle seid.

00:25:55: Und es ist natürlich super schwer zu entscheiden, greife ich ein oder nicht, vollkommen klar.

00:26:00: Ein bisschen was Positives fürs Team steckt noch drin, wenn das Team aus so einer Krise rauskommt.

00:26:04: Nämlich, ihr habt einen super Ankerpunkt zu sagen, okay, wo waren denn unsere Grenzen?

00:26:08: Wo ist es denn gebrochen?

00:26:10: Und wie wollen wir das denn beim nächsten Mal lösen?

00:26:13: Und wann wollen wir selber frühzeitig Hilfe einfordern?

00:26:17: Ist natürlich da wieder ein schöner Punkt.

00:26:21: Und genau bei solchen Sachen hat so ein Team auch die Chance, Schritt für Schritt zu wachsen.

00:26:26: In der Selbstkompetenz, in der Eigenverantwortung und auch in dem Vertrauen in die eigene Stärke.

00:26:32: Okay, wir haben uns das jetzt angeguckt.

00:26:35: Wir haben jetzt zuletzt mal geschaut, okay, wann greift man ein?

00:26:39: Was sind so Warnsignale?

00:26:42: Und jetzt will ich mal den Blick darauf werfen, wie ist denn der Entwicklungsschritt?

00:26:46: Wie begleitet man denn so ein Team hin zu mehr Selbstorganisation?

00:26:51: Und wir gehen jetzt einfach mal davon aus, das Team möchte eigentlich schon wachsen, die Rahmenbedingungen stimmen.

00:26:58: Und das Team sagt, ja, mehr Verantwortung.

00:27:00: Wir sehen den Punkt und gibt uns mehr Freiheit.

00:27:02: Wir können unsere Prozesse besser gestalten.

00:27:04: Das ist ein toller Weg.

00:27:06: Jetzt ist die große Frage, wie kommt man von so einem eher geführten Team in so ein eher selbstorganisiertes Team?

00:27:12: Und was sich da bewährt hat, ist eben ganz klar, Entscheidungskompetenzen schrittweise übertragen.

00:27:18: Nicht alles auf einmal, das hatten wir ganz am Anfang, sondern eben geplant und bewusst Schritt für Schritt und das Team eben dabei auch mitnehmen.

00:27:27: Und dazu hilft zum Beispiel Delegation Poker.

00:27:31: Das ist ein Tool, das besteht aus sieben Delegationsstufen.

00:27:37: Von Chef entscheidet alleine bis zu Team entscheidet komplett selbst und läuft wie folgt ab.

00:27:44: Die Führungskraft spricht gemeinsam mit dem Team, bei welchen Themen sind wir auf welcher Stufe.

00:27:50: Also zum Beispiel Urlaubsplanung könnte so ein Thema, so eine Fragestellung sein und das Team sagt, wir sind da auf Stufe 6.

00:28:00: Das Team entscheidet und der Chef fragt nur noch nach, wie sieht es denn aus, habt ihr eine Urlaubsplanung?

00:28:06: Wie sieht es aus bei einem ganz anderen Thema, sowas wie Neueinstellung?

00:28:10: Da kann das Team dann feststellen, okay, da sind wir eigentlich auf Stufe 3, der Chef entscheidet und das Team wird vorher noch gehört, ob die neue Kollegin wohl gut reinpasst.

00:28:20: Vorteil von so einer Methode sind klare Vereinbarungen statt vage Ansagen.

00:28:27: Also das hilft eben dann eine klare Sicht darauf zu haben, wo sind unsere Rahmenbedingungen, wo stehen wir, wo ist der Gestaltungsraum im Team.

00:28:40: Und man kann da wundervoll dann auch ein Ergebnis draus machen, das sogenannte Delegation Board.

00:28:46: Da sieht man dann eben ganz klar in der Übersicht, wer darf was entscheiden.

00:28:52: Und sowas fördert einfach die Selbstorganisation, ohne dass es eine Überforderung ist.

00:28:58: Es ist ja auch ein Dialog zwischen Team und Führungskraft.

00:29:01: Ich werde dazu, weil das sonst einfach den Rahmen dieser Folge sprengt, nochmal eine ganz eigene Folge machen zu Delegation Poker und Delegation Board.

00:29:13: Ja, der zweite ganz große wichtige Hebel ist eben der Wille zur kontinuierlichen Verbesserung.

00:29:19: Also jetzt aus dem japanischen Kaizen wäre da das Stichwort.

00:29:24: In den agilen Prinzipien finden wir natürlich auch genug Ankerpunkte.

00:29:29: Es gibt Retrospektiven zum Beispiel, um zu sagen, okay, was läuft ganz gut und was können wir besser machen.

00:29:35: Diese kontinuierliche Verbesserung ist sicherlich eine perfekte Unterstützung auf diesem Weg hin zu einer gewünschten Selbstorganisation.

00:29:42: Was sind so kleine Verbesserungen?

00:29:45: Nur ein paar Beispiele zu nennen.

00:29:47: Zum Beispiel Anpassung oder Erneuerung der Definition of Done.

00:29:50: Oder Verbesserung der Prozesse auf dem Taskboard.

00:29:53: Oder Verbesserung, wie Stand-Ups durchgeführt werden.

00:29:58: Wenn das aus dem Team kommt, auch dazu hatte ich hier ja in der Folge mal gesprochen, ja, das stärkt natürlich einfach diese Selbstorganisationsfähigkeit.

00:30:06: Und das Team hat eine ganz große Chance, da Erfolge zu feiern.

00:30:09: Ansonsten gibt es da noch eine ganz tolle Methode.

00:30:13: Da gehe ich übrigens auch noch mal in einer gesonderten Folge drauf ein, nämlich Team Canvas.

00:30:18: So, das ist so eine Art gemeinsamer Vertrag auf einem Blatt.

00:30:22: Welche Vision haben wir?

00:30:23: Welche Werte zählen für uns?

00:30:26: Wer übernimmt welche Rolle?

00:30:28: Was sind unsere Spielregeln?

00:30:30: Auch das, wie gesagt, schlaft Klarheit und Transparenz.

00:30:35: Zeigt jedem im Team, ja, was das Team vorhat, wo das Team steht.

00:30:40: Und das hilft auf jeden Fall, wenn so ein Team sich neu formiert.

00:30:45: Oder, ja, wenn es in dem Team, ja, Veränderungen gibt, neue Mitglieder kommen zu, weil jeder hat sofort einen guten Einstiegspunkt dazu, ne?

00:30:54: Als Abschluss zu diesem Abschnitt, also Selbstorganisation ist lernbar, ne?

00:30:59: Es gibt Methoden und Tools, ne?

00:31:02: Wichtig sind einfach Klarheit und kleine Schritte und ein gemeinsames Zielbild.

00:31:10: Gut, dann würde ich sagen, ziehen wir mal Fazit.

00:31:14: Was haben wir jetzt hier in der Folge bearbeitet?

00:31:16: Ich will nochmal so einen Gesamtblick drauf geben.

00:31:19: Also, Selbstorganisation mit Augenmaß fördern, habe ich mir aufgeschrieben.

00:31:24: Also, Selbstorganisation ist kein Dogma, ne?

00:31:27: Also, ich war da auch ein bisschen auf der Seite, aber ich muss da einfach sagen, über die Jahre habe ich auch für mich gelernt,

00:31:35: Das nutzt überhaupt nicht, da dogmatisch zu sein, sondern das Ganze ist ein Balanceakt.

00:31:40: Es geht eben um das Austarieren zwischen Vertrauen und Verantwortung.

00:31:43: In meiner Praxis und in dem, was ich so gehört und gelesen habe, es gibt keine Einheitslösung, ne?

00:31:52: Jedes Team muss gerne mit Begleitung seinen eigenen Weg finden.

00:31:57: Es hängt ganz stark davon ab, wo in einer Selbstorganisation das Team gerade steht, ne?

00:32:03: Wo es in seinen Prozessen, in seinen Kundenprojekten, ja, in seinem Teamcycle steht.

00:32:09: Und davon hängt super viel einfach ab.

00:32:12: Es ist halt wichtig, nicht so in so einen blinden Freiheitsdrang zu verfallen.

00:32:17: Es geht jetzt gar nichts mehr und wir machen einfach.

00:32:21: Und es ist einfach wirklich schlecht, um auf der anderen Seite zu sein, eine komplette Kontrollwut über alles auszufügen.

00:32:29: Beides wird nicht den Effekt erzielen, den ihr haben wollt, ne?

00:32:33: Die besten Ergebnisse erzielen Teams, die mutig gestalten dürfen und zwar innerhalb klarer Leitplanken.

00:32:39: Und diese Leitplanken kommen von der Organisation.

00:32:43: Zum Beispiel durch gemeinsame Ziele oder klare Rollen oder sinnvolle Abstimmungsroutinen oder natürlich ein Mix aus dem.

00:32:52: Was heißt das für uns in der Praxis?

00:32:54: Transparenz, Transparenz, Transparenz und Kommunikation.

00:32:58: Das ist der allerwichtigste Punkt.

00:33:00: Und Methoden und Tools für die Teams.

00:33:03: Haben wir auch ein paar angesprochen.

00:33:05: Wie gesagt, für ein paar mache ich nochmal gesonderte Folgen.

00:33:08: Und aus der Führung heraus, man muss eben auch bereit sein, loszulassen.

00:33:12: Aber loslassen im Sinne von unterstützen wollen.

00:33:17: Das ist halt wichtig.

00:33:19: Dann ist es wichtig, Schritt für Schritt kleine Babyschritte.

00:33:23: Heute vielleicht das Team managt das Taskboard.

00:33:27: Morgen plant das Team vielleicht selbstständig Kundentermine.

00:33:31: Und in Zukunft definiert das Team für sich vielleicht sogar Jahresziele oder sowas.

00:33:35: Unterstützt dieses Team beim Feiern von Erfolgen.

00:33:39: Und lernt aus Rückschlägen.

00:33:43: Ohne gleich wieder alles in Frage zu stellen.

00:33:45: Fehlerkultur.

00:33:47: Und gebt dem Team die Zeit, wirklich auch, dass es Rückschläge analysieren kann.

00:33:53: Wichtig ist mir, Selbstorganisation ist kein Selbstzweck.

00:33:58: Selbstorganisation ist ein Weg für mehr Engagement, bessere Ergebnisse und eben tatsächlich auch Freude an der Arbeit.

00:34:04: Ja, und das soll es dann tatsächlich für heute gewesen sein.

00:34:08: Ich weiß, die Folge ist ein bisschen länger als sonst.

00:34:10: Aber ja, wie ich im Housekeeping schon gesagt habe, es gibt halt einfach, und das ist mein Learning nach einem Jahr Podcast, Themen, wo ich immer mal auch ein bisschen Jahrgröße ausholen will.

00:34:23: Das heißt nicht, alle Folgen werden jetzt so lang werden.

00:34:26: Ich vermute einfach, die beiden Folgen, die neun, die ich angeteasert habe, die werden auch wieder ein bisschen kürzer und knapper.

00:34:33: Mir war es wichtig, dieses Thema Selbstorganisation mal in so einem Überflug, aber dafür so eher ganzheitlich behandelt zu haben.

00:34:41: Wie immer bin ich super interessiert an eurem Feedback.

00:34:45: Habt ihr euch da Gedanken zugemacht?

00:34:47: Steht ihr vielleicht an einer ganz anderen Stelle?

00:34:49: Wo seid ihr vielleicht gefallen und wie seid ihr wieder rausgekommen?

00:34:53: Das sind ja eigentlich die entscheidenden Fragen.

00:34:54: Gebt mir da gerne Feedback.

00:34:57: Ihr erreicht mich ja auf den Kanälen, die ich hier in den Shownotes angebe.

00:35:00: Ich freue mich da voll einfach über alles, was ihr da mir zu erzählen wollt.

00:35:06: Insgesamt habe ich noch eine ganz große Bitte.

00:35:08: Wenn dir das hier gefallen hat, wenn dir der Podcast gefällt, dann teil das gerne.

00:35:13: Teil das mit deinen Kollegen und Kolleginnen.

00:35:15: Teil es natürlich auf Social Media.

00:35:17: Je mehr Leute von dem Podcast erfahren, desto mehr Feedback bekomme ich.

00:35:21: Desto größer kann ich die Diskussion hier machen.

00:35:23: Und desto mehr Themen kann ich natürlich dann einfach in neuen Folgen wieder aufnehmen.

00:35:28: Ansonsten sage ich wie immer, habt noch eine ganz tolle Woche und bis zur nächsten Folge bei No Bullshit Agile.

00:35:33: Bis zum nächsten Mal.